「なぜ自分だけ昇給しないのか？」と感じたことはありませんか？同じように働いているはずなのに、評価や待遇に差がある現実にモヤモヤを抱える方は少なくありません。この記事では、まず昇給制度の有無や職場の実態を整理したうえで、昇給の理由を上司に聞く前に準備すべきポイント、聞き方の工夫、さらにはよくある“昇給できない原因”とその対策までを詳しく解説します。
目次
1. 「昇給なし」の現実を直視する──まず最初に確認すべき事実とは
「昇給していないのは自分だけかも」と不安になったとき、まず確認すべきは制度と状況の整理です。焦る気持ちのまま上司に理由を尋ねても、かえって逆効果になることもあります。一度、冷静に今の職場環境と自分の立場を整理することで、適切な次の一手が見えてきます。
昇給がない理由には、個人のパフォーマンスだけでなく、会社全体の業績や昇給制度の有無も大きく影響しています。例えば、近年では中小企業を中心に「業績が伸び悩んでいて昇給できない」という事例が増えています。単に努力不足だと自己評価を下げる前に、まずは制度的な前提を確認することが重要です。
1-1. あなたの会社に昇給制度は明文化されているか？
まず真っ先に確認したいのが、あなたの会社に明文化された昇給制度が存在しているかどうかです。これは就業規則、給与規定、人事評価マニュアルといった書類に明記されている場合が多く、そこに「年1回昇給を行う」や「人事評価に基づく」などの文言があるかがポイントとなります。
実際、制度が曖昧なまま「毎年昇給するのが当然」と思っていたら、会社側は「昇給は成果次第」と考えていた、というすれ違いは少なくありません。このような価値観のズレは、自分の評価を誤って受け止める原因にもなります。ですので、まずは制度の存在とその中身をしっかり把握しましょう。
1-2. 昇給する社員としない社員の違いは「制度」か「個人」か？
もし会社に制度があるのに自分が昇給していない場合、次に確認したいのは、昇給する社員としない社員の違いです。
たとえば同じ部署にいて、同じ業務をしている同僚が昇給していたとしたら、評価指標の違いや自己アピールの仕方に差がある可能性があります。多くの企業では「昇給の根拠をフィードバックする文化」が乏しく、上司も意識的に説明してくれないことが多いのが実情です。
こうした場合、昇給した社員との違いを直接比較するのは難しいかもしれませんが、定量的な成果（売上・利益・達成率など）と、定性的な貢献（提案力・チームワークなど）の両方を見直してみましょう。また、昇給に強く影響を与える評価のタイミングがいつかも把握しておくことが重要です。
1-3. 実はよくある「みんな昇給してない会社」の特徴
「自分だけじゃない、みんな昇給していない」と感じている場合は、会社の構造的な問題を疑っても良いかもしれません。実際、以下のような会社では昇給が長年停滞している傾向があります。
- 業績連動型だが、ここ数年赤字または横ばい
- 人件費を削減傾向にある（コストカット文化）
- 経営層に世代交代がなく、保守的な賃金体系のまま
- 「評価基準」が曖昧または存在しない
特に中小企業では「会社が成長していないのに社員の給与だけ上げられない」とする経営判断が多く見られます。また、35歳を境に昇給が止まるケースも増えており、昇給制度そのものが年齢構成に応じた設計になっていない可能性もあります。
このような状況下では、いくら頑張っても昇給につながらないという構造的な限界があります。自分の努力ではどうにもならないことが原因の場合もあるため、まずは冷静に現状を分析し、「昇給できないのは誰のせいか？」を一度俯瞰して考えてみることが大切です。
1.4. まとめ
昇給がない理由を考える際、まず確認すべきは制度、他人との比較、そして会社全体の傾向です。個人の努力以前に、「構造的に昇給が難しい環境かどうか」を把握しておかないと、むやみに自分を責めてしまったり、間違ったアプローチを取りがちです。
会社のルール、周囲との違い、そして会社自体の体質。この3つの観点から現実を直視することが、今後の適切なアクションにつながります。
2. 【先に準備】昇給の理由を聞く前にやるべき4つのこと
昇給の理由を上司に尋ねる前に、やるべき準備は少なくとも4つあります。これを怠っていきなり「どうして昇給しないんですか？」と聞いてしまうと、返ってくるのは曖昧な答えか、角が立つ対応になってしまう可能性があります。納得感のある回答を得て、自分のキャリアを前向きに進めるためにも、事前の準備は必須といえるでしょう。ここでは、特に重要な4つのステップについて詳しく解説します。
2-1. 目標管理表・評価項目を再確認する（例：MBO/OKRなど）
まず見直すべきは、自分に課された目標や評価項目です。MBO（目標管理制度）やOKR（目標と成果指標）など、会社が導入している制度に沿って、自分の目標が何だったのか、それに対してどれだけ達成できたのかを冷静に確認しましょう。
たとえば「今期は新規顧客10社獲得が目標だったけど、実際は8社しか達成できなかった」など、具体的な数値とともに棚卸しすることが大切です。こうした情報が整理できていないまま質問すると、「そもそも目標達成してないよね？」と返されてしまいかねません。昇給の可否は感覚ではなく、会社側が定めた評価基準に基づいて判断されることがほとんどだからです。
また、評価制度そのものが曖昧な場合は、それ自体を質問のきっかけにするのも一つの方法です。「評価項目はどのように決まっていて、何が重視されているのか」を把握しておくことで、次の昇給に向けてどんな行動が必要かが明確になります。
2-2. 数字で語れる実績をまとめる（例：「売上前年比120%」など）
昇給の理由を聞くなら、自分の貢献を数字で示せるように準備しておく必要があります。たとえば、「売上前年比120％達成」「リード獲得件数が前年の2倍」「社内改善提案が採用されてコスト削減に貢献」など、具体的な成果を数値で伝えることで、話に説得力が出ます。数字は評価の物差しであり、客観的な裏付けになるからです。
「忙しかった」「頑張った」では、評価のしようがありません。むしろ、数字で語ることによって、上司が把握していなかった貢献が浮き彫りになることもあるのです。業績が可視化されているほど、「どうして昇給しなかったのか？」という問いに対して、上司も真剣に向き合わざるを得なくなります。
2-3. 上司の性格・タイプを理解して話し方を変える
昇給の理由を聞くには、「正しい伝え方」も重要です。そのためには、上司の性格や価値観を事前に見極めておきましょう。たとえば、感情的になりやすいタイプなのか、論理で動くタイプなのか、部下への評価が甘いのか厳しいのか。この特性を把握しておくだけで、話す順番や言葉選びが大きく変わってきます。
たとえば、数字重視の上司には、「業務改善によって〇〇時間短縮できました」とロジカルに話す方が刺さります。一方で、人間関係重視のタイプには、「チーム全体の調整に貢献できたと思っています」といった協調性のアピールが効果的です。相手の土俵で話すことで、昇給の話が”一方的な要求”ではなく”建設的な対話”として受け止められやすくなるのです。
2-4. 「何が知りたいか」を明確にする質問リストを作る
昇給がなかった理由を「なんとなく気になる」ではなく、明確な質問に落とし込んでおくことが大切です。準備が不十分だと、「で、何を聞きたいの？」と返されてしまう可能性もあります。以下のような質問例をリストアップしておくとよいでしょう。
- 今期の評価はどうだったのでしょうか？
- 自分のどの部分が昇給対象として不足していましたか？
- 次回昇給に向けて、どのような行動が必要ですか？
- 昇給に影響する業績指標や成果基準はありますか？
このように、「自分の今後の行動計画につながる答えをもらう」という視点で質問を準備すると、上司も誠実に答えやすくなります。また、質問内容が明確だと、会話が無駄に長引かず、建設的に進むというメリットもあります。
2-5 まとめ
昇給についての疑問を上司にぶつける前に、まず自分自身が準備を整えておくことが成功のカギです。評価制度の確認、実績の見える化、上司の理解、質問の明確化——これらを揃えることで、「昇給できなかった理由」を冷静に受け止め、次に活かすことができるでしょう。
十分な準備があれば、単なる「不満の伝達」ではなく、前向きなキャリア相談として、上司との信頼関係も深まります。まずは行動を、そして未来に向けた変化を、今日から始めてみましょう。
3. 【実践編】昇給しない理由を上司に聞くベストな方法とは？
昇給が見送られたとき、「なぜ？」と疑問を抱くのは自然な感情です。ただし、その疑問をうまく上司にぶつけなければ、評価を下げてしまう危険もあります。ここでは実際に「昇給しない理由」を上司に聞くためのベストな方法を、具体的なタイミング・話し方・注意点まで含めて解説します。今後のキャリア形成にも役立つ内容ですので、じっくり読んでください。
3-1. 最適なタイミングはいつ？：評価面談、定期MTGの使い方
昇給の理由を聞くタイミングで最も適しているのは、評価面談や1on1ミーティングのようにあらかじめ設定された個別の時間です。特に評価面談の場では、上司があなたのパフォーマンスを把握した状態なので、率直な対話がしやすくなります。
逆に、会議終わりや廊下などのカジュアルな場面で突然切り出すのは避けたほうが無難です。上司が忙しい時や他の社員が周囲にいる状況では、あなたの話が軽く扱われてしまう可能性があります。
また、月次の目標振り返りミーティングや、期初・期末の目標設定会議のタイミングも有効です。「目標達成状況と評価がどうつながっているのか？」という文脈で自然に切り出せるからです。
3-2. 話し方テンプレ：印象が良くなる「逆質問」形式とは？
話し方には大きなコツがあります。ポイントは、「教えていただけますか？」という逆質問スタイルを取ること。これにより、印象を損なうことなく、上司の意図や評価の基準を引き出すことができます。
以下は使えるテンプレートです：
「先日の評価について、納得感を高めたいと思いまして。私自身、今後何を伸ばすべきか教えていただけますか？」
このように聞けば、責める印象はなく、あくまで自己改善の一環としての姿勢が伝わります。また、評価に影響する項目が何かを探るうえで非常に有効です。
さらに、「業績面・スキル面・行動面のうち、どこが特に昇給に影響していますか？」と質問を分解するのもおすすめです。上司としても答えやすくなり、より具体的なフィードバックをもらえる可能性が高くなります。
3-3. 実録：言ってはいけないNGフレーズとその理由
いくら疑問があっても、使ってはいけない言葉があります。たとえば、以下のような自己中心的または感情的な発言は避けるべきです。
「自分は頑張っていると思うのに、なんで昇給しないんですか？」
→ 主観的すぎて説得力が弱く、上司を詰問している印象になります。
「〇〇さんよりは成果出してますよね？」
→ 他人と比較する発言は、評価の公平性を疑う態度として受け取られ、逆効果です。
「このままだと転職も考えます」
→ 脅迫に近くなり、上司の信頼を損なう可能性があります。話し合いの場では出すべきではありません。
これらのNG発言は、「なぜ自分は評価されなかったのか？」という建設的な会話の妨げとなります。評価制度や方針を聞く場合は、感情ではなく事実ベースで、冷静に話すことが求められます。
3-4. 聞いた内容は記録して「行動計画」に変換せよ
聞いた内容をその場限りで終わらせてはいけません。もっとも大切なのは、フィードバックを記録し、具体的な行動計画に変えることです。
たとえば、以下のように記録しておきましょう。
- 「次の評価で昇給を目指すには、売上貢献度を数値で示すことが必要と言われた」
- 「後輩指導の姿勢が課題と指摘された」
- 「提案の頻度を月1回から週1回に増やすと評価されやすくなる」
これらをもとに、自分専用の行動計画を作成し、上司と次回の面談で進捗を報告すると、好印象を持たれやすくなります。「言われたことをきちんと改善している」という姿勢を見せることが、次の昇給に直結するのです。
加えて、行動計画は1人で抱え込まず、上司に確認してもらいながら進めることで、方向性のずれも防げます。
3-5 まとめ
昇給しない理由を上司に聞くときは、タイミング・言い方・内容の3点がカギになります。評価面談や定期MTGで、「逆質問」形式を取り入れながら冷静に確認し、得た情報を行動に落とし込んでいくことが大切です。
また、感情的にならず、上司との信頼関係を損なわないように意識することが、結果としてあなたのキャリアを守ることにつながります。
質問すること自体がマイナスになることはありません。むしろ自分の成長に前向きな姿勢を見せるチャンスです。今回ご紹介した手法を、ぜひ明日から実践してみてください。
4. 昇給できない理由10パターンと、タイプ別の対応戦略
4-1. 【業績要因】会社全体の売上悪化・昇給凍結（例：飲食・建設業界の現状）
昇給が止まるもっとも代表的な理由の一つが、会社全体の業績悪化です。特にコロナ禍以降、飲食業や建設業などでは顕著に昇給凍結が起こっています。売上が前年比で落ち込んでいれば、たとえ個人の成果が出ていても人件費に充てる予算が確保できず、昇給が後回しにされてしまうのです。
このようなケースでは、上司に直接理由を聞いたとしても「業績による」と返されることがほとんどです。重要なのは、その業界や会社の財務状況を自分で把握し、今後の成長が見込めるのか冷静に分析すること。社内でポジションが空く気配がない、賞与も削減されているなどの兆候がある場合は、早めのキャリア戦略の見直しが必要になります。
4-2. 【制度要因】評価制度が曖昧／昇給上限がある
評価制度がブラックボックスのように見えにくい会社も要注意です。上司に昇給の理由を聞いても「評価基準があるから」と言われたきり、内容を開示してもらえないケースは多くあります。特に家族経営や中小企業など、制度設計が未成熟な企業ほど評価に主観が入る傾向が強いです。
さらに、会社によっては「等級の上限＝昇給の上限」が設定されており、今の等級のままではどんなに頑張っても給料が上がらない仕組みのことも。まずは人事制度資料があれば確認し、等級・昇格ルートがどこまで開かれているかを把握することが大切です。
4-3. 【上司要因】正当に評価されていない・直属の上司に評価権がない
あなたが頑張っていても、直属の上司があなたの仕事ぶりを正しく理解していない、または評価権限を持っていない場合、昇給のチャンスは失われがちです。特に、本社からの人事評価が一括で決まるような会社では、地方支社の業務内容が軽視される傾向にあります。
もし上司が評価に影響を与えられない立場であれば、自分の成果や取り組みを定期的に報告するなど、自己アピールが必要です。また、人事考課の時期を把握し、そのタイミングでアピールするのも戦略の一つです。
4-4. 【個人要因】成果不足・貢献が見えにくい
自分では成果を出しているつもりでも、上司や組織から「何をしているのか分からない」と思われてしまうと、昇給対象にはなりづらいです。とくにチーム業務やサポート業務では、成果が数字で表れにくいため、「貢献の見える化」が必要です。
業務報告書やプレゼン資料で、自分がどれだけ価値を生み出しているかを整理してみましょう。また、定量的な成果（例：作業時間の短縮率、顧客満足度）を記録しておくと、評価の場で説得力を持てます。
4-5. 【人間関係要因】社内政治や派閥の影響
どれだけ実力があっても、社内の派閥争いや上司の機嫌、経営層との関係性で昇給の可否が左右される会社も存在します。いわゆる「社内政治」の影響です。
こうした環境では、業務スキルよりも「誰に気に入られているか」が重要になることも。理不尽に感じるかもしれませんが、昇給を目指すなら、最低限の対人関係構築スキルや根回し力が必要です。ただし、あまりにも不透明な評価制度が横行している場合は、転職も視野に入れてください。
4-6. 【ライフイベント要因】育休復帰・時短勤務後の評価停滞
育児や介護など、ライフイベント後の復帰タイミングでは昇給が止まるケースが多く見られます。特に、時短勤務者はフルタイム勤務者と比べて「成果が出ていない」と誤解されがちです。
このような場合は、勤務時間の制約があっても効率的に働いていることを数値で示す工夫が必要です。また、制度上は評価に差をつけないとしていても、実際には「昇給はフルタイムのみ」といった空気感がある職場も。復帰前から上司と期待値をすり合わせておくと、評価のズレを防げます。
4-7. 【年齢要因】35歳を過ぎると昇給が止まる構造的リスク
一般的に、30代中盤を過ぎると昇給ペースが鈍化するという傾向が企業全体で見られます。厚生労働省の賃金構造基本統計調査でも、35〜39歳の平均賃金は緩やかな伸びに留まっており、役職が付かない限り大幅な昇給は望めません。
この年代では「上が詰まっている」「管理職にならない限り給与は頭打ち」などの問題が顕著になります。昇給を望むなら、マネジメントスキルを磨いて管理職を目指すか、スペシャリストとして外部市場で通用するスキルを構築する必要があります。
4-8. 【地域要因】地方支社と本社での評価格差
同じ会社でも、本社と地方支社では昇給の基準や金額に差がある場合があります。とくに東京本社と地方支社では、住宅手当や役職手当の額、昇進スピードに違いがあるケースが多いです。
地方勤務が長い人は、都会勤務の同僚と比べて「仕事ぶりは同じなのに評価が低い」と感じることがあるでしょう。このような不公平感に対しては、転勤や異動希望を出すか、評価基準を明文化するよう働きかけることが有効です。
4-9. 【職種要因】昇給しづらい職種（例：総務・受付・倉庫作業など）
企業によっては、営業職やエンジニア職と比べて、総務・受付・倉庫作業といった職種は成果を数値化しにくく、昇給率も低くなりがちです。
こうした職種で昇給を目指すなら、業務改善提案や社内表彰制度を狙うなど、自ら付加価値を作り出す工夫が必要です。また、同じ職種でも企業によって評価軸が異なるため、昇給が厳しいなら転職先での待遇比較も有効です。
4-10. 【副業要因】会社にバレていてマイナス評価されている可能性
副業が社内規定で禁止されている企業では、副業がバレることで「会社への忠誠心が低い」と見なされ、昇給対象から外されることがあります。また、副業で疲労がたまり本業のパフォーマンスが下がっていると判断されれば、当然評価にも影響します。
副業をしている人は、業務時間内の集中力やアウトプットの質を徹底的に高めることが大前提です。万一バレた際も「本業と相乗効果がある」と説明できるように、内容やスケジュール管理には細心の注意を払うべきです。
5. 昇給しないなら「社内で評価を上げる」ための行動リスト
昇給が見送られたとき、「なぜ自分は評価されないのか」と悩んでしまうのは自然なことです。
ただ、上司に理由を尋ねるだけでなく、自分から評価される動きを取ることが大切です。
ここでは、社内での評価を確実に上げていくための行動を具体的に紹介します。
一つひとつ実践することで、今後の昇給やキャリアアップへの扉が開いていく可能性が高まります。
5-1. 成果が可視化される仕事を自ら取りに行く（例：新規営業/企画書/数値管理）
多くの会社では、評価は「見える成果」に強く左右されます。
たとえば営業職であれば、新規契約の件数や売上数字は一目瞭然の指標です。
事務職であっても、Excelを使って業務効率を数値化したり、提案書を自ら作成することで可視化できます。
「縁の下の力持ち」は素晴らしい役割ですが、数字や資料に残らないと評価が難しい側面もあります。
そのため、なるべく「数字にできる仕事」や「報告しやすい成果」が出るプロジェクトを自ら志願することが有効です。
企画や提案、改善案のプレゼン資料を作るなど、目に見える形でアウトプットを残す習慣をつけましょう。
5-2. 上司が評価しやすい「見える努力」を意図的に演出する
実際のビジネスの現場では、「頑張っている人」が評価されるわけではありません。
「頑張っているように見える人」が評価されるケースが多いのです。
つまり、努力していることを、上司やチームに“見せる工夫”が必要です。
たとえば、残業ではなく「朝早くから出社して準備をしている姿」を見せるのも手です。
また、誰もが閲覧するSlackやTeamsのチャンネルに、自分が進めている仕事の進捗を定期的に報告すると良いでしょう。
「こんなに地道にやってるんだ」と上司の印象に残りやすくなります。
これは「上司に媚びる」こととは違います。
むしろ、自分の仕事を正当に評価してもらうための戦略と考えましょう。
5-3. 成果を定例報告にまとめる「週報スキル」
実は、多くの上司は部下のすべての仕事を把握していません。
だからこそ、自分の成果を簡潔にまとめて共有する「週報スキル」が非常に役立ちます。
報告のポイントは、①やったこと、②得られた成果、③来週の予定の3点を簡潔に整理すること。
たとえば、「今週は3件の商談を担当し、うち1件が契約見込み。来週はそのフォローアップと新規2件を予定しています」といった具合です。
数字と行動がセットになっていることで、業務の全体像が明確に伝わります。
週報はメールでもチャットでも構いません。
継続して提出することで「報告・連絡・相談がしっかりできる人」としての信頼も得られるのです。
5-4. 評価制度そのものに建設的に関わる方法（例：フィードバック制度導入を提案）
もし自社の評価制度が不透明だったり、何を基準に昇給が決まるのかが曖昧だと感じる場合は、制度そのものに働きかけることも一つの戦略です。
たとえば、「フィードバック面談を月1回のペースで行ってはどうか」と提案するのは効果的です。
このような提案は、「評価制度に文句を言っている」のではなく、「組織全体の成長を考えている」というポジティブな印象を与えます。
特に管理職や人事が現場の声を重視する文化がある会社であれば、こうした動きは歓迎されるでしょう。
また、フィードバック制度があれば、自分の評価基準を知ることができ、次に何を頑張れば昇給につながるのかが見えやすくなります。
会社と自分のギャップを埋めるための“橋”を自分で作る意識が大切なのです。
6. どうしても昇給しないなら？──プロが勧める「転職前提のキャリア戦略」
どれだけ努力しても昇給がない。上司に理由を聞いても曖昧な返答しか返ってこない。──そんな状況に悩む人は少なくありません。実際、企業の業績や内部方針だけでなく、年齢やポジションによっても昇給のチャンスは制限されることがあります。
35歳を過ぎると昇給が止まりがちになる、という傾向も近年は指摘されています。そのため、「現職で報われないなら、報われる場所を探す」という選択も、十分に現実的な戦略です。
6-1. 昇給見込みゼロの企業を見抜く7つのチェックポイント
いくら頑張っても昇給しない職場には、いくつかの共通点があります。以下のポイントに複数当てはまる場合は、その会社での将来性を冷静に見直す必要があります。
① 明確な昇給制度が存在しない
評価基準や昇給ルールがブラックボックスになっている企業では、努力が反映されにくい傾向があります。
② 「今は会社が厳しいから」が口癖の上司
企業業績のせいにして説明責任を果たさない上司がいる場合、今後も昇給の見込みは薄いかもしれません。
③ 評価面談で具体的なフィードバックがない
「頑張ってるよ」といった抽象的なコメントだけで終わる評価面談は要注意です。具体的な指標がないため、昇給の根拠が曖昧になります。
④ 中途採用者ばかりが昇給している
既存社員を軽視し、即戦力として外部人材ばかりを優遇する企業は、内部での昇給チャンスが狭くなります。
⑤ 同じポジションに長年留め置かれている
役職が数年も変わらず、上が詰まっている場合、そのままのポジションで昇給を期待するのは厳しい状況です。
⑥ 昇給額が一律（例：500円、1000円）
能力に関係なく一律昇給する企業は、実力主義ではないため努力が反映されにくい構造になっています。
⑦ 評価と給与が結びついていない
「評価Aなのに昇給なし」など、評価制度と報酬制度が連動していない場合、昇給の道筋が見えにくくなります。
6-2. 転職市場におけるあなたの価値を可視化する方法（例：ミイダス・リクナビNEXT）
「今の職場で評価されない＝市場価値がない」とは限りません。今のスキルがどれほどの価値を持つのか、まずは市場での立ち位置を客観的に知ることが大切です。
たとえば「ミイダス」では、職歴・スキルを入力するだけで自分の想定年収を診断できます。
また「リクナビNEXT」のグッドポイント診断では、5つの強みを客観的に抽出でき、自分の価値に気づくきっかけになります。
このようなサービスを活用すれば、現在の職場では埋もれているスキルや経験が、他社では高く評価される可能性があると分かります。
現状維持か、ステップアップか──判断材料として「市場の声」を持っておくことは非常に有効です。
6-3. 転職で昇給に成功した人の共通点（例：IT系・専門職・営業）
昇給を目指して転職し、年収アップを実現している人にはいくつかの共通点があります。
① 需要のある業種・職種でキャリアを築いている
特にITエンジニア、Webマーケター、法人営業などは、経験が浅くても高い年収を提示されやすい分野です。
② 成果が「数字」で説明できる
「売上120％達成」「コスト20％削減」など、成果を定量的に伝えられる人は評価されやすく、昇給交渉にも強くなります。
③ スキルアップのための投資を怠らない
資格取得、オンライン講座受講、副業経験など、継続的にスキルを磨いている人は、転職市場での信頼性も高まります。
④ 現職中に「転職エージェント」と連携して準備している
転職成功者の多くは、現職中に水面下でエージェントとやり取りし、自分に合った企業をじっくり探しています。
6-4. 転職活動は“今の会社にいながら”始めるべき理由
転職活動は、「辞めてから始める」より「在職中に準備する」ほうが圧倒的にリスクが少なく、選択肢も広がります。
在職中であれば、焦らず冷静に企業を比較できますし、条件面で妥協する必要もありません。
また、現職でのストレスや給与に対する不満が、転職活動の「原動力」になることも多いのです。
仮に「良い企業が見つからなかった」場合でも、現職に留まるという選択が残されているため、心理的な安定感も得られます。
一方、辞めてから転職活動を始めると、収入が途絶える焦りから「微妙な会社」でも妥協してしまうリスクが高まります。
「辞める覚悟」ではなく「逃げ道の確保」として、転職準備を進める。──この視点が、後悔しないキャリア設計には不可欠です。
7. 【事例紹介】実際に「昇給なし→交渉→昇給成功」した人たちのケーススタディ
昇給がないことに疑問を持ち、「理由を聞く」という一歩を踏み出した人たちが、どのような行動を経て昇給を実現したのかを紹介します。
昇給が停滞する背景には、企業の業績、個人の評価基準、制度の不透明さなど、さまざまな事情が絡んでいます。
しかし、それを正面から受け止め、前向きに働きかけることで環境を変えた事例も多数存在します。
ここでは3つのリアルなケースを通じて、交渉のヒントや心構えを学んでいきましょう。
7-1. 営業職Aさん（32歳）：成果を可視化して評価改善
32歳の営業職Aさんは、入社7年目の中堅社員でした。
しかし直近2年、目立った成果がないという理由で昇給が見送られ、強い不満を抱えていました。
「頑張っても評価されない」と感じていた彼ですが、上司との面談で昇給理由を率直に尋ねたことで転機が訪れました。
上司からは「売上目標は達成しているが、その過程や具体的な成果が他部門と比較して見えづらい」と指摘されました。
そこでAさんは、自身の営業活動をExcelとPowerPointで「数値」と「ストーリー」で可視化する資料を毎月提出するようにしたのです。
顧客開拓率、リピート率、案件獲得プロセスなどを「見える化」したことにより、数か月後の評価面談でその取り組みが高く評価されました。
結果的に、次の半期で3万円の昇給が認められたのです。
「昇給なしの理由を聞く」という行為が、自己改善と交渉のスタートラインになった好例です。
7-2. エンジニアBさん（29歳）：他社オファーを交渉カードに使う
29歳のエンジニアBさんは、スタートアップ企業でフロントエンド開発を担当していました。
入社4年目を迎えた年、給与が据え置かれたことで疑問を持ちました。
彼はまず直属のマネージャーに、「なぜ昇給がなかったのか」「どこが不足していたのか」を丁寧に確認しました。
その結果、会社として昇給余地はあるが、給与改定には「社外からの評価」も材料としていることがわかりました。
そこでBさんは、副業として関わっていたプロジェクトを通じて、他社から正式なスカウトを獲得。
その内容をもとに、再び上司に昇給交渉を行ったのです。
「今の仕事に満足しているが、同程度のポジションで年収が20％高いオファーを受けている」と伝えたところ、社内で再検討されることに。
最終的にBさんの年収は60万円アップし、現職での業務継続が決まりました。
このように「転職前提で動かなくても、選択肢を持つだけで交渉力が増す」ことが証明されたケースです。
7-3. 事務職Cさん（41歳）：人事制度見直しプロジェクトに参画
41歳の事務職Cさんは、地方の中小企業で勤続18年。
長年同じ業務を担ってきましたが、昇給は数年に一度の微々たる金額でした。
「働き方も変わったのに、評価制度が古すぎる」と思い、社内のアンケートにその意見を正直に記入。
その後、総務部から声がかかり、人事評価制度見直しの社内プロジェクトに参画することになりました。
プロジェクトでは、他社事例の調査や社員の声の集約など、業務時間外にも協力を続けました。
結果的にCさん自身が評価基準の改定提案を行う立場となり、提案内容が正式に採用。
翌年、全社的に新制度が導入され、自身の役職も再評価されて役職手当付きの昇給が実現しました。
組織全体の課題を見つけ、それに能動的に働きかける姿勢が報われた好例です。
「自分の給与は制度に左右される」と冷静に捉え、制度そのものを改善したCさんのような視点も非常に参考になります。
8. 昇給に悩むあなたへ：中長期でキャリアと報酬を伸ばす3つの視点
昇給が見送られたとき、多くの人が「なぜ？」と悩み、上司にその理由を尋ねるか、あるいは黙って不満を募らせるか、二極化しがちです。ただし本質的な問題は、「今の給与水準」ではなく、「中長期で自分の年収を最大化できるキャリア戦略を描けているか」にあります。
企業の昇給制度は業績や組織の都合に左右されがちですが、自分の市場価値やスキルを高めていけば、報酬を上げる道は必ず開けます。ここでは、短期的な昇給に振り回されないための3つの重要な視点を紹介します。
8-1. 「昇給＝ゴール」ではなく「年収最大化戦略」を描く
まず大切なのは、「昇給」は通過点にすぎず、ゴールではないという視点を持つことです。
実際、ある中小企業の例では、会社の売上悪化によって昇給が見送られたケースもあります。
個人の努力だけでは変えられない要因がある一方で、自分のキャリアと収入をコントロールする選択肢は他にもあります。
たとえば、転職による年収アップというルートは、ここ数年で多くの人が実践しています。
人材サービスや金融業、専門商社などの業界では、35歳を過ぎても高収入が狙える企業も少なくありません。
「昇給を待つ」のではなく、「年収をどうやって上げるか」を戦略的に考えることが大切です。
8-2. スキル資産を積み上げる：資格／経験／ポートフォリオ
昇給しない理由を尋ねると、「まだ成果が見えない」「評価基準に達していない」などと言われることがあります。
では、どうすれば評価されやすくなるのか。その鍵は「スキル資産の可視化」です。
資格取得や実務経験はもちろんですが、日々の成果を数字や文書で残すことも評価されやすくなるポイントです。
たとえば、営業職であれば成約率や粗利率、マーケティング職であればCPAやROIなどの実績データをまとめることが有効です。
また、技術系職種であればGitHubのポートフォリオや成果物の一覧を整えることも有効です。
評価を受けるためには、アピールすべき材料をしっかり提示できるよう、日頃から「資産化」しておく習慣が大切です。
8-3. 社外にも通用する“キャリアの言語化”を習慣にする
評価されない原因のひとつに、「何をやってきたのかが伝わっていない」という課題があります。
上司や人事は常にあなたの業務内容を見ているわけではありません。
だからこそ、「私はこれだけのことをやってきた」「こういう価値を提供してきた」とキャリアを言語化する習慣が重要になります。
たとえば、月に1回「自分の成果日報」や「プロジェクト振り返りメモ」を作る習慣を取り入れるだけでも、面談時に的確なアピールが可能になります。
また、転職市場での価値を測るうえでも、これまでの経験やスキルを言語化できる人は圧倒的に有利です。
「どこでも通用する自分」になるためには、日頃からキャリアを言葉にして整理しておくことが鍵になります。
9. まとめ：昇給できない状況は「未来を見直すサイン」かもしれない
昇給がないという現実に直面すると、不安や焦りを感じる人も少なくありません。でも、それはただのマイナスな出来事ではなく、今の自分と未来のキャリアを見つめ直す大切なタイミングとも言えます。
実際に、昇給がない理由にはいくつかの共通点があります。たとえば「企業の業績が悪い」「自分の成果が十分に評価されていない」「社内制度上、昇給のチャンスが限られている」などです。特に近年では、35歳を超えると昇給が停滞しがちというデータもあり、自ら動かない限り状況は変わりにくい傾向があります。
こうした背景を踏まえると、まずは上司に直接「なぜ昇給がなかったのか」を尋ねることが重要です。たとえその理由が厳しいものであっても、会社側の基準や期待を知ることで、次の一歩が明確になります。黙っているだけでは、何も改善されません。
また、昇給がない理由をきっかけに、自分のスキルや役割を見直してみるのも有効です。たとえば、業績向上に直結するプロジェクトへの参加、社内外の資格取得など、自分から価値を示していく努力が昇給への近道になります。
それでも状況が変わらない場合、思い切って転職を視野に入れることも必要です。「専門商社」「人材サービス」「金融業界」などは、業界全体で給与水準が高めと言われています。新たな場所で、自分の力を正しく評価してくれる企業を見つけることも選択肢に入れておきましょう。
つまり、昇給できないというのは、単に「今はダメだった」というだけではなく、これからどう働いていくべきかを見直すためのチャンスです。今の会社で努力を続けるのか、それとも新天地で挑戦するのか、どちらにしても「なぜ今の結果になったのか」を正確に把握することが、すべてのスタートになります。
自分の未来を他人任せにしないために、まずは行動を起こすことが大切です。昇給の有無は、あなたの人生を左右する一つの指標にすぎません。大切なのは、そのサインにどう向き合い、どう動くかということです。
